新宁县人民法院目前共有工作人员94人，其中院领导13人，中层正职10人，普通法官22人，其他工作人员49人。笔者通过对当前法官激励机制进行调查，发现存在一些突出问题，并对此进行了思考。
当前政治激励机制不利于调动法官积极性。新宁法院干警队伍平均年龄达到了41岁，其中40岁以上人员达49人，占52.1%，30岁以上人员25人，占26.6%，30岁以下人员全部为2007年来新招录和调进的人员，其中还包括5名聘任制书记员。与年龄构成的倒金字塔形不相称的是，科级以上干部仅33人其中还包括3名部队转业营级干部，除回龙寺人民法庭庭长唐良兵和金锋人民法庭庭长曾洪波年龄33岁外，其余年龄都在40岁以上，科级干部除部队转业干部和法警大队长、教导员外，均具有法官资格。这就说明了一个严重问题：40岁以上法官需排队等着解决科级待遇，40岁以下法官除特殊情况外，无解决科级待遇希望，没有取得法官资格的工作人员基本无解决科级待遇希望。法官从20几岁干到40几岁还有漫长的几十年，其他工作人员承担的工作任务也并不比法官轻松，法院工作只有在全体工作人员齐心协力下才会干出成绩，才会向社会交出满意答卷，政治激励上的偏差使他们产生了普遍的错觉：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为上的失范：消极怠工、大局意识差、工作效率和质量低下，管理困难。
当前经济激励机制不利于法院量化管理。新宁由于财政实力较差，长期来一直实行法院以收定支，以创收来解决法院工作经费和法官经济待遇的方法。在国务院诉讼费收缴办法改革前，由于每案都有一笔不小的诉讼费，常常还打法律擦边球多收费，法官和其他工作人员多办案多受益，少办案少受益，不办案就不受益，法院对法官和其他工作人员的量化管理也以经济收益为主，兼顾案件质量，实行经济利益与诉讼费创收、案件质量挂钩，法官办理案件多则经济收入高，案件质量不合格则扣除承办该案的法官和其他工作人员一定奖金。在利益驱动下，法官和其他工作人员都积极办案，都想着自己承办的案件不被上级法院发回重审和改判。国务院新诉讼费收费办法自2007年4月1日实施后，诉讼费已经低于成本价，一部分案件诉讼费甚至低于纸张费，虽然后来中央财政对法院进行了转移支付弥补诉讼费短收，但与原来相比已是天壤之别。诉讼费收费制度改革后，地方财政对法院的保障方式并没有相应改变，基本上还是任务照下，数额逐年上升，按照完成任务的比例拨付经费，虽然2007年和2008年新宁法院通过各种途径完成了收费任务，但是2009年已明显不能完成任务，以新宁目前的经济发展水平推算，今后5年内都无法完成目前的法院收费任务。近几年虽然我带领党组一班人积极跑省进京争取项目资金和其他经费，在市、县领导的支持下也取得了较大成效，但是面对司法绩效考评机制改革后，法院用于信息化建设和对上联系的经费不断增加，物价上涨推动法院审判和执行成本不断提高，法院经费保障还是朝不保夕，法官和其他工作人员经济待遇都只能发放政策规定的基本待遇，多办案、办铁案多得和少办案、办不合格案少得也只能是一句空话，审判、执行效率和质量主要依靠院领导督办和专门的审判管理人员推动着办，提高调解率举步维艰，上诉率不断攀高，法院已经面临着严峻考验。
当前交流激励机制不利于法院改革创新。当前法院门难进，人难动已经是普遍现象，外面的干部要进入法院必须通过省高院审批，里面的干部想出去又没人接收，法院和法院之间囿于财政供养体制不能交流，干部交流实际上仅限于院长交流。以新宁法院近5年调进出人员为例：调入的5人中，除2名法院急需的文秘人员外，其余3人均为内部子弟；调出的3人中，2人调往市中院，1人调往莨管处，对绝大部分工作人员而言，进入法院工作便意味着在法院退休。长年累月从事着单一而又单调的审判或执行工作，使法官和其他工作人员思想上容易闭塞，修养上容易烦躁，行为上容易懒散，互相之间长期的认同整合，增加了法院进行改革创新的阻力。自2007年以来，我先后组织领导班子、中层干部到长沙市天心区人民法院、株洲市石峰区人民法院进行学习、调研，尝试在新宁法院采用这些先进法院的审判、执行工作机制，但是由于在人员素质、思想观念和文化建设上的巨大差距，仅停留在书面文字中，没有在实践中推行。
笔者认为，激励机制是人民法院将其决策和目标转化为具体事实的手段。人的需求是其积极性产生的心理基础。要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。法官能否得到有效激励，直接决定了法院队伍的整体面貌和工作表现，也直接决定了法院管理目标能否最终实现和多大程度上实现。
创造公平竞争和公正评价的环境。曾担任过方正计算机公司总经理的冯沛然先生认为，一个组织激励机制不好不光是激励机制的问题，而往往是评价体制不好，评价体制不好往往是因为职责不清楚，职责不清楚往往是因为流程不好，流程不好，其实是架构的问题。分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。所有下级干部都是上级职位的潜在接班人，能否及时晋升，应当完全以各人的品质、业绩、能力和适应性为决定因素。对于法院领导班子干部，应针对不同职位要求从中层干部中选拔，如副院长和审判委员会委员从审判庭庭长和执行局局长中选任，而对于政工、工会、纪检、监察则可以从其他工作部门负责人中选拔，打破只有审判员解决政治待遇，其他工作人员不能解决政治待遇的僵局。对于中层干部选任，则可以采取竞争上岗的方式来进行，要务必使整个竞岗完全在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，以确保公正、公平。去年，我尝试打破陈规，从零开始，对法院现有的中层正职岗位实行全面竞争上岗，通过报名审查、竞职演讲、民主测评、考察入围对象、党组研究决定、公示呈报等程序后，选出了9名正职人选。事实证明，通过这次竞争上岗，充分调动了我院中层干部的工作积极性和创造性，推动了法院各项工作的全面发展。
创造中层干部任期制和干部交流环境。中层干部，尤其是中层副职和准备新任命的中层干部，完全可以实行任期制。任期制使用中层干部，不仅可以废除干部任期终身制、有利于调动中层干部工作的积极性，增进组织的活力，解决干部能上亦能下的问题，而且，也是法治社会干部管理模式发展的必然趋势。法院任期制中层干部的任期原则上以略低于院长的5年任期即4年为宜，而且，在同一岗位上连任不宜超过两届。任期制中层干部一律通过公开竞争上岗，由组织部门和主管院长确定其明确的目标责任，根据其工作实绩进行严格考核，并建立配套的监督和评价机制。法院、检察、公安、司法的干部应该互相交流。对于具备对方岗位任职条件的干部大胆进行交流任用，让法院想要的人能够进得来，让想走出去的人出得去，让想干事、能干事的干部多岗位、多工种锻炼，不但能激活当前政法队伍普遍存在的老气横秋现象，让敖资格、等位子的人失去市场，还能将每位同志安排在其最能发挥作用的位置，让优秀人才脱颖而出，同时也有利于调动政法队伍整体积极性，实现政法队伍整体优化。
创造法院大胆用人和经济管人环境。自我2007年担任院长以来，虽经多方争取，但3年仅解决了5名干警的职级待遇。3年来，县委专门为公安解决职级待遇问题召开了常委会，检察和司法的干警职级待遇也解决得比较好，相比之下，新宁法院庭长任职3年没有解决副科的现象不仅在政法队伍内部，就是在全市基层法院也比较鲜见。2007年3月，我院对执行局长岗位进行了调整，但直到今年5月第二任执行局负责人才算有了“局长名份”。用人上如此，管人更是如此。这几年我院一直争取法院公用经费纳入财政全额负担，但一直没有落实到位，在全市其他基层法院普遍设立司法绩效、调研信息等单项奖励时，我院经费只能勉强用来发放干警基本待遇，有时争取到了一点经费想用来奖励扎实苦干的优秀干警，也因为会计核算中心不能报帐而只好作罢。法院工作是政法工作中的一个重要组成部分，法院干警也同样希望得到正常升迁和荣誉、物质激励机会。对法院工作的管理应该尊重法院现实，创造法官和其他工作人员不同的升迁路线，在调动政法其他部门工作积极性时不忘记法院，在保障法院正常运转和干警基本待遇的同时考虑设立院长特别奖，对其中综合素质特别优秀、工作效率和质量高，清正廉洁，对法院贡献很大的干警，授予“院长特别奖励”证书，而且每人给予相当数量的金钱奖励，并在有关媒体上予以公开报道。此举花费的金钱不多，但带来的收益却不可估量，不仅可以充分显示出法院对人才的重视，让公道正派，一心谋工作的法官和其他工作人员受到肯定，而且可以有效地增强以院长为核心的法院的凝聚力和调控力，创造出让更多优秀人才脱颖而出的平台。
新时期如何造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、品德高尚的法官和其他工作人员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。笔者以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对法官的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化法官和其他工作人员的品质，提高法官和其他工作人员的能力，改善法官和其他工作人员的行为，为在全社会实现公平与正义，构建社会主义和谐社会提供高质量的司法保障和法律服务。（作者系新宁县人民法院 党组书记、院长）
