该院在调研中发现，目前有部分年轻干警不安心基层法院工作。以新宁法院为例，近4年新招录的10名终身制公务员中，已经调到其他单位2人，正在办理调动手续2人，准备办理调动手续1人。以上5名干警中，男性4人，女性1人，均具有较高文化和业务素质，工作能力较强，工作业绩也较突出。该院在调研中进一步发现，目前年龄在30岁以下，综合素质较高的年轻干警中，不同程度存在希望调（考）到党政机关或经济发达地区法院（检察院）的思想，对经济相对落后的基层法院队伍建设和队伍管理形成了严峻挑战。

　　细究优秀年轻干警人心思走的原因，主要有以下几个方面：

　　一是法院固有用人体制给部分优秀年轻干警心理形成巨大落差。当前法院人多职位少，科级领导岗位不过10来个，而且由于人员不流动，退休一个才能补充一个，而且党政机关在退一个后往往会调一个进来补充，造成法院内部政治待遇欠帐越来越多。以新宁法院为例，2007年来的4年间，退二线的副院长3人，补充副院长2人，其中在法院内部提拔1人；2006年来招录的10名终身制公务员中，被提拔到副股级岗位的仅1人；反观党政机关公务员，工作年限不满5年即被提拔到科级岗位的不在少数，试用期满即被提拔到股级岗位的占绝大多数。巨大的反差在法院年轻优秀干警心中留下了阴影，促使他（她）们往更好的地方调（考）。

　　二是法院论资排辈的管理体制影响了部分年轻优秀干警的工作热情。当前法院队伍老龄化，法官队伍青黄不接已是一个不争的事实，年龄较大的干警因为精力和身体等原因，病假、事假较多，推工作任务现象也较普遍，一定程度上造成年轻干警工作、心理负担过重，特别是工作能力强，积极肯干的优秀年轻干警，工作任务更重，受到的批评也更多，也更容易生出调（考）出法院的想法。

　　三是招录的干警性别比失调和两地分居人数过多影响了部分年轻优秀干警的心理平衡。当前女孩子考法院的积极性高，成功率高，和丈夫两地分居的人数也较多。以新宁法院为例： 2006年至2009年招录终身制公务员10人，其中女干警4名，占新招人员总数的40%，女干警中已婚3人，均为夫妻两地分居，产假、探亲假、事假、病假,加上女性固有的工作劣势,她们未完成的工作任务压到了工作能力强的男性年轻干警身上。工作任务增而经济待遇、政治待遇不增，使部分优秀年轻干警心理失衡，增强了调（考）出去的心理。

　　四是工作风险性大和经济待遇不高也对部分优秀年轻干警影响较大。近年来频频传出的法官被杀、被伤害和自杀的消息以及经济待遇偏低的现实也让部分年轻优秀干警萌生了趁着年轻有文化，跳到更好的单位、更发达地方去工作的想法。

　　千古兴业，关键在人，人才流失，特别是年轻优秀人才流失对法院发展将带来巨大负面影响，因此该院建议：

　　一、在公开招录法院工作人员时，应在招录简章中明确规定最低服务年限。在当前招人机制下，基层法院只有被动接受义务，没有选择安心从事法院工作人员的权力，往往出现新进人员对接收法院及接收法院对新进人员都不满意的局面。鉴于目前此模式短时间内难以有较大更改的情况下，建议引入最低服务年限承诺机制，在招考简章中明确规定报考者须承诺在报考的法院工作不得少于５年，未满５年调（考）出者，不办理调（考）出的手续，并扣除该干警的最低服务年限押金。

　　二、对审判岗位、执行岗位和其辅助岗位分门别类制定招录办法，对执行工作岗位应允许基层法院有性别选择权。

　　三、创新用人、管人机制，打破用人“论资排辈”和奖金分配吃“大锅饭”潜规则。对每一岗位应具体描述其职责和任务，严格考核评比办法，防止出现工作上“踢皮球”，提拔和奖金分配上抢贡献的现象发生，在法院内部建立起以实绩和贡献论英雄的公平、公正用人、管人机制，让优秀年轻干警看到前途，树立起信心。

　　四、加强思想政治工作，关心年轻干警健康成长。及时对年轻干警进行心理疏导，帮助年轻干警树立起正确价值观、事业观和人生观，帮助年轻干警排除生活上出现的困难和心理上出现的焦虑，用感情、岗位和事业留住优秀人才。